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教师的职业需要与教学成效的相关研究
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2006-10-30 23:15:25    博士教育网  
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     【内容提要】本研究采用修改后的WVI(修订版)量表,通过对教学成效不同的中学教师职业需要的调查,进行了教师的职业需要与教学成效的相关研究。结果表明:教学成效高的教师教学成效一般的教师在职业需要方面存在显著差异,即教师的职业需要与教学成效相关。
    【关  键  词】教师/职业需要/教学成效/相关研究
    【  正  文】
      一、问题的提出
      教师的职业
     二、研究目的和研究方法
      1.研究目的
      运用调查法比较教学成效不同的教师在职业需要方面存在的差异,深入探讨教师的职业需要与教学成效之间的相互关系。
      2.研究方法
      (1)被试选取
      选取原则:教学成效高的教师是指获得过区级或区级以上级别奖励的优秀教师教学成效一般的教师是指年过35岁,但从未获得过任何奖励的中年教师。需要说明的是,35岁这个年龄界限是根据塞普尔的职业价值观理论确定的。普塞尔认为,35岁以上的人已经经历了职业价值观形成的各个时期,进入了职业价值观的成熟期(注:T.JERSILD  ETAL:《THE  PSYCHOLOGY  OF  ADOLESCENCE》,MACMILLAN  PUBISHING  CO.INC.1978.)。选取这个年龄段的一般教师基本上可以避免由于样本中抽取了一些有潜力的青年教师而带来的分析错误。
      采用随机分层取样法对天津市七个市郊区县的13所中学的现任中学教师(不包括学校职员和行政干部)进行样本选取。其中重点校五所,一般校五所,较差校三所。本次研究共发放300份问卷,收回241份,有效问卷196份,其中有优秀教师66人,一般教师130人。
      (2)  调查工具
      a.工具。用修改后的WVI(修订版)进行调查。
      b.问卷说明。根据塞普尔的理论,人们对社会间各种职业和从事这种职业所形成的生活方式有三方面的需要,即满足生活的需要,满足社会人际关系的需要和满足劳动的各种活动的需要。在此基础上人会具有三类十五种职业价值尺度:一是内在职业价值,是指与职业本身性质有关的价值,如利他主义、独立性、创造性、智力激发、美感、成就和管理;二是外在职业价值,是指与职业本身性质无关的价值,如工作环境、同事关系、监督关系和变动性;三是外在报酬,包括安全性、声誉、经济报酬和职业所带来的生活方式等(注:宁维卫:《职业价值观研究述评》,《社会心理研究》,1991  (2)。)。这些衡量职业条件的价值尺度既以人的主体需要为前提,同时又结合并渗透了职业活动的特点,因此基本上反映了职业需要的各个方面。
      塞普尔设计编制的量表(Work  Values  Inventory,简称WVI)目前仍在西方流行。我国学者对原量表进行了修订,本研究就借鉴了宁维卫的调查问卷。基于教师的职业特点,我们又在原来的60个项目中增添了体现教师职业特点的四个职业价值尺度项目,即育人的需要、与青少年接触的需要、休息日多的需要、付出与报酬平衡的需要,其中第一项属于内在职业价值,第二项属于外在职业价值,后两项属于外在报酬。(表1是对各变量标签的解释。)
      为体现语言的时代性,在不曲解原意的基础上,我们对量表中的个别项目做了微小的文字变动。本研究的量表记分和原量表一样,采用五级评分法,分别为极重要——1分;重要——2分;不能确定——3分;不重要——4分;极不重要——5分。此外,为更清晰地使教师了解我们的研究内容,对指导语也做了较大改进。经过修改的量表在发放前曾得到有关专家的逐条鉴定和审核,经统计测定,该量表具有较高的信度和效度。  
      表1 变量含义
      标签  含义     标签  含义
      AC    成就    RR    休息日多
      AL    利他主义  SE    安全性
      AS    同事关系  SR    监督的关系
      CR    创造性   SU    工作环境
      ER    经济报酬  TR    育人的需要
      ES    美感    VA    变动性
      IN    独立性   Vb    付出与报酬平衡
      IS    智力激发  WL    生活方式
      MA    管理    YR    与青少年接触
      PR    声誉

      
      3.发放形式
      问卷由主试直接或间接发放,采用个别或团体测试两种形式。
      4.统计方法
      通过比较19种职业价值尺度的平均分来了解不同教师对这些尺度的评价情况,用因素分析法将它们综合为少数几个“因子”,从而寻找教学成效不同的教师在职业需要方面呈现出的差异,同时还将结合排序和两因素的独立性检验等统计方法。
      分析的演算过程主要在SPSS  9.0  for  Windows统计软件中进行。
      三、结果与分析
      1.  不同教师职业需要的因素分析
      我们首先运用因素分析法来分别了解优秀教师和一般教师对19种价值尺度的评价情况。按照估计特征值大于1的原则,我们分别可以提取出六个影响优秀教师职业需要的因素和六个影响一般教师职业需要的因素。需要说明的是,被提取的因素都有绝对值较大的因子负荷系数(大于0.50)。统计结果如表2所示。  
      表2 优秀教师和一般教师的因素分析结果
    公共因素   第一因素   第二因素   第三因素 第四因素 第五因素 第六因素
    被试
    优秀教师  IN.914    SE.898    AL.821  ER.806  SR.897  TR.911
          ES.824    AS.756    YR.733  RR.716  MA.752
          CR.812    SU.709    AC.682  PR.622
          WL.761             VA.507
          IS.524
    一般教师  AL.634    VA.599    ER.653  SU.555  MA.633  SE.740
          IN.758    AS.775    PR.746  RR.801  CR.865
          ES.574    WL.717    SR.549  VB.614
          YR.641        AC.530

      
      根据变量的原始含义,我们可以对影响优秀教师职业需要的六个因子进行概括:每一个因子(大约为总方差的36.20%)主要与进取心有关;第二个因子(大约为总方差的12.68%)主要与工作环境有关;第三个因子(大约为总方差的9.85%)主要与社会贡献有关;第四个因子(大约为总方差的7.99%)主要与工作优越性有关;第五个因子(大约为总方差的7.02%)主要与工作方式有关;第六个因子(大约为总方差的6.24%)则主要与育人这种工作性质有关。同样我们也可以对影响一般教师职业需要的六个因子进行概括:第一个因子(大约为总方差的28.58%)主要与自主性有关;第二个因子(大约为总方差的11.28%)主要与生活方式有关;第三个因子(大约为总方差的8.48%)主要与工作地位有关;第四个因子(大约为总方差的7.73%)主要与工作优越性有关;第五个因子(大约为总方差的6.88%)主要与工作内容有关;第六个因子(大约为总方差的5.28%)则主要与工作稳定性有关。
      通过综合分析影响不同教师职业需要的主要因素,我们认为:
      (1)  无论是优秀教师还是一般教师,他们对职业的几个主要方面都有所考虑,并且这些均可以归类为“内在职业价值”,如进取心、自主性、社会贡献、工作性质等;“外在职业价值”,如工作环境、工作地位等;“外在报酬”,如工作稳定性、生活方式、工作优越性等。这基本符合塞普尔的职业价值分类,同时也说明了测量的效度是可靠的。
      (2)  优秀教师和一般教师在考虑职业各方面的需要时存在一定的差异。概括地讲,优秀教师与一般教师比较起来,在考虑职业的外在价值和外在报酬的同时,更加注重职业的内在价值。这表现在优秀教师提取的几个主因素中,有三项集中概括了职业的内在价值,即进取心、社会贡献和育人的工作性质;而一般教师关注较多的则是包括生活方式、工作条件、工作稳定性、工作地位等在内的四项关于职业的外在价值和外在报酬。
      2.不同教师对各种职业价值尺度的评价差异
      为更清楚地寻找到不同教师在职业需要方面的差异,我们展开了进一步的深入探讨:
      首先,我们根据教师对各职业价值尺度的重视程度进行了排序,这个结果总体上反映了教学成效不同的教师对每一价值尺度重视程度的差异,从中我们可以得到以下几点结论:
      (1)  总的看来,优秀教师与一般教师在对各价值尺度进行排序时,二者之间存在差异。前者比较重视的是职业的内在价值,也就是与工作本身性质有关的价值,而后者则没有这种特点,这再次验证了前面的结论。这表现在:按照重要程度,优秀教师所列的居前五位的价值尺度分别是育人需要、成就、独立性、利他主义和智力激发,它们均属于内在的职业价值;而一般教师所列的居前五位的价值尺度分别是监督关系、成就、利他主义、付出与报酬平衡、安全性,其中仅有两项属于内在的职业价值。
      这一结论在一定程度上验证了赫兹伯格的双因素需要理论。赫兹伯格认为,人们一般有两类需要——外在职业需要和内在职业需要,这两类需要都会影响人的工作动机。然而,它们的作用不同,效果也不一样,其中前者是后者的基础和依托;后者是前者的主导者和调节者,它可以控制和调节前者。工作环境与条件等外在职业需要是维持性因素,不直接激发工作热情,真正激发动机的因素是工作本身和完成工作的感受等内在职业需要,这些是真正的激励性因素。而调查结果正显示出,优秀教师比一般教师更注重职业的内在价值。正因为此,前者在职业生活中为追求和满足自身的内在职业需要,往往会更加专注于工作本身,他们的积极性肯定要高于一般教师。而工作的热情不仅会使教师本人经常地保持自我进取的精神状态,舍得在教育教学改革和业务水平提高上花力气,而且学生的积极性也会无形中被教师所感染和带动。在这种由教师和学生共同营造的良好的生活和学习氛围中,作为非智力因素,强烈的学习动机、高涨的学习热情无疑会促进学生的健康成长。由此,优秀教师比一般教师更易取得教学的高成效也就是水到渠成的事了。
      (2)  优秀教师和一般教师都非常重视成就需要和利他主义的需要,他们均把它们列于前四位之内。这与以往研究的结论是一致的,即认为成就需要和社会贡献的需要是教师的共同需要。这与某些实证研究的结果也是一致的,如某大城市教育行政学院对二千二百多名中小学教师的调查所提供的结果,事业的成就感,期望学生成才是多数教师的愿望(注:晋劲敏、胡俊娟、何立婴;《教师心理》,36页,北京师范学院出版社,1987。)。
      (3)  优秀教师和一般教师管理、变动性、经济报酬、休息日多等几方面的需要都不太重视,这几项均被排在后五位。这说明权利意识在广大教师中间是比较淡漠的;工作的多样性对教师来说是不重要的,教育工作具有的一些重复性、平凡性已被多数教师所接受。同时,就经济报酬尺度而言,他们均认为获得高职高薪是次要的。我们认为这有两方面的原因,一是中国教师职业本身的待遇并非极高,因此大多数教师入职时都不是为追求高待遇而来,其满足的标准是一般水平的;二是教师进入教育情境中,个人的物质需要往往会向社会需要转化,教师的职业需要中就出现了物欲淡化与析释的过程。再有,教师们对休息日多这一尺度关注并不高,也就是说,教师职业特有的寒暑假并非在教师的心目中有重要的位置。
      在上述结论的基础上,我们又进行了教师与各职业价值尺度之间的两因素的独立性检验(见表3)。从结果中可以看到,在评价IN、SE、WL、SR、CR和TR等六个职业价值尺度时,优秀教师和一般教师的态度之间存在显著差异。同时,根据这几个X[2]值计算出的K.Pearson定义的列联相关系数C亦显著,均大于或等于临界值0.31,而其他几方面的差异则不显著。结合前面的已有结论,可以进行如下分析:
      附图


      (1)  优秀教师比一般教师更需要在工作中体现出自我的独立性。这主要表现在,优秀教师大都比较注重能够在工作中独当一面,坚持自己的想法,并支配自己的工作。这个结论与我国学者白益民等进行的教师个性与教学成效的相关研究得到的结论是一致的,即高成效教师个性的共同特征中“独立性”处于中上水平。
      (2)  一般教师与优秀教师更需要工作具有稳定性。这主要表现在,一般教师比优秀教师更加注重工作的安定程度,他们希望工作稳定、有保障,不愿失去工作。由此我们可以推知,许多教学成效一般或较差的教师虽然因为种种原因不钟爱于教育工作,但是为了拥有一份在竞争日益白热化的社会中仍具有较大稳定性的工作,他们中有很多人宁愿持一种非积极的态度留在教育岗位上。如此,他们是很难取得高成效的教学成绩的。
      (3)  优秀教师比一般教师更需要拥有自我的生活方式。这主要表现在,优秀教师大都比较向往下班后能从事自己喜欢和爱好的业余活动,能拥有一种快乐的生活方式,这反映了优秀教师们所具有的非常积极的人生态度。虽然他们为取得高成效的教学成绩花去了许多课余时间和精力,但这并不影响他们对高质量生活的向往。
      (4)  一般教师比优秀教师更需要良好的监督关系。这主要表现在,一般教师都非常渴望在工作中能遇上可以依靠的公正领导,他们认为拥有一个关怀、体贴、能常倾听意见的领导是件非常重要的事情。我们认为,这与优秀教师具有较强的独立性是不无关系的。他们大多认为,要顺利地展开教学工作并取得令人满意的教学成效,有好的领导做后值固然重要,但更重要的在于一线教师的个人努力。没有教师自身的高素质和兢业爱岗的师德,高成效的教学是无从开始的。
      (5)  优秀教师比一般教师更需要在工作中发挥自己的创造性。这主要表现在,优秀教师希望在日常工作中能进行丰富的想象,创造一些新东西,并能实现自己独特的想法。因为新事物的诞生或对新思想的推广往往不能循规蹈矩,机械地照抄、照搬已有的教学经验和理论是不利于教学的改革以及创新的。现代的优秀教师之所以优秀,并非因为他们是最好的教书匠,而是因为他们是工作的有心人,能在教学中大胆创新,锐意进取,在同样的空间和时间里取得比别人更突出的教学成效。要真正做到这一点,创造性是一名优秀教师必须具备的特质,而这也恰恰是一般教师所欠缺的。
      (6)  优秀教师比一般教师更热衷于教育工作。这主要表现在,优秀教师乐于通过自己的言行影响、造就和感召他人,他们需要通过培育人才获得一种成就感。赫兹伯格的双因素需要理论告诉我们,教师职业所具有的特定工作内容和工作情感才是调动教师积极性的主要源泉。教书育人,通过自己的言行影响和造就下一代是教育工作不同于其他职业的主要特点。而乐于从中获得成就感并非是所有教师都具有的心理。正如调查结果显示的那样,不同的教师在对“育人需要”这一尺度进行评价时有很大差异,优秀教师比一般教师更加热爱教育工作。
      3.  不同教师职业需要满足程度的差异分析
      在调查过优秀教师与一般教师在职业需要方面存在的差异后,我们又针对从事教师职业对他们职业需要的满足程度进行了总的调查,并得出以下结论:
      (1)  在优秀教师中选择满足程度“极高”的占6.0%,“高”的占28.8%,两项累计百分比为34.8%,可以说,有超过3/1的优秀教师认为教师这一职业能很好的满足自身的职业需要;而一般教师中选择满足程度“极高”的仅占3.9%,“高”的占19.2%,两项累计百分比只有23.1%,可见,一般教师中只有少部分教师感觉自身的职业需要能从教师这一职业中得到很好地满足。经过检验得到的X[2]值为12.98%,大于X.[2,025],因此,我们有很大地把握说,优秀教师与一般教师教师职业对自身职业需要的满足程度这一问题的态度上存在显著差异。
      (2)  从调查数据中可以明显地看到,无论是优秀教师还是一般教师,他们中都有占绝对多数的人(59.1%的优秀教师和76.9%的一般教师)认为教师这个职业能在一般程度上满足自身的职业需要。
      (3)  优秀教师中有少部分人认为教师这个职业不能很好地满足自己的职业需要,这表现在有约占6.1%的优秀教师选择满足程度“低”,而同时调查结果却显示一般教师中没有人在这个问题上持明显的消极态度。
      通过以上数据结果我们可以试推论,对一名教师来说,能在自己从事的职业中满足自身的职业需要是一件重要的事情,这将在一定程度上影响教师教学成效。由此我们可以进行如下讨论:需要和认知有关。人们的需要是否得到满足,会产生一系列不同情绪和情感的体验。如果人的需要得到满足,便会产生愉快的感觉和心理满足的体验;如果不能满足,便会产生失望和不快之感。同时,人的需要是人的积极性的内在源泉,人的积极性就表现在满足需要的过程中,是人的积极性的根本动力。所以,一些教师因为比较注重职业的内在价值,并且认为教师这一职业能比较好地满足他们的职业需要,他们就会有良好的内心体验,其职业行为也因此会比较积极。他们大多对工作的满意度较高,工作稳定性也较大,能坚持不懈地钻研业务,全力以赴地做好教学工作。对教学给予的专注和特别的努力程度往往使得他们的教学成效高于其他教师。与此同时,较高的教学成效反过来又会进一步强化教师有效且积极的职业行为,从中所获得的内心体验也会更加愉悦,其具有的职业需要就随之被进一步满足,并可能产生新的更高水平的职业需要,对自己也提出更高的要求。反之亦然。
      当然,我们还需明确,绝对和机械地解释职业需要和教师一系列职业行为中的积极与消极表现以及职业需要与教学成效的相互关系,在辩证唯物主义看来是不准确、不完备的。一方面,一些教师虽然自身的职业需要通过教师这一职业得到了基本满足,但却不一定取得高成效。我们认为,随着教师地位、待遇的不断改善,人们越来越发现教师职业外在条件的优越性。然而对这些职业的外在需要的满足是不能从根本上激发教师的工作积极性和主动性的。另一方面,在教师职业需要的现实化过程中,我们应看到教师的职业需要在暂时还没有被充分满足的条件下是可以做出一些适应与调节的。因为需要本身要作用于行为,其间还有理性的处理过程,即经过思想动机的过滤和加工,这表现为“人的主观能动作用”,其中明显的是意志与情绪的中介作用。教师的情绪反映了一定需要满足的程度,表现为满意愉快与失望冷淡的不同状态,影响教师的从业心境、职业的安定与职业转迁。但是不满足不一定就出现低情绪,因为一种情绪的产生不是必然的,而是可控制的,教师的意志可以对需要满足障碍引起的消极因素进行约束与克制,在教师的动机矛盾中进行积极的思想引导。因此,配合教师需要的现实化,教师的思想工作是大有可为的。
      四、建议
      通过本次研究,我们得出结论,教学成效不同的教师在职业需要方面存在显著差异,也就是说,教师的职业需要与其教学成效之间存在一定程度上的相关。据此,为了提高更多教师教学成效,我们特提出以下几点建议:
      (1)  为激发教师更高的工作热情,取得良好的教育教学成效,教育管理部门以及学校应加大改革力度,在进一步改善教师工作的外在条件以及物质待遇的同时,更多地提供给有志于献身教育事业的教师充分展示自己才华的创造空间、环境和机会,做到根据教师对工作的兴趣和爱好等特点,给予科学、合理的安排,分配工作时一定要恰当,做到人尽其才。
      (2)  应切实有效地在教育领域内引入竞争机制,打破教师当中尚广泛存有的教师职业是“铁饭碗”的观念。同时,各部门应支持、关心教师教学、科研工作,为教师创造进修学习的机会,保证他们的业务工作时间。
      (3)  在青年教师的职前培养和职后教育中,管理教育部门应给予正确的职业价值观教育,引导他们在既定的环境和现实条件下从事教育工作时,正确处理合理的职业需要与不合理的职业需要的关系,帮助教师形成一种职业道德动机,使他们把职业行为与道德行为规范地联系起来,建立一种育人的道德责任,从而与高层理想、情操结合形成新的职业动力。
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